餐饮企业要想进步，找人非常重要。
那如何才能提升招聘的命中率，吸引牛人和适合的人到你这里来呢?1、持续提高招聘的规范不少餐饮老板感慨现在餐厅招人是愈加难了，新生代的9095后从小娇生惯养，根本不想做服务行业。
于是就放低了招聘标准，甚至不加考核就录用，以致于为未来的服务和安全埋下隐患。
培训老师在讲到企业招聘时，常说：必须要找到会爬树的猴子，妄想猪也会。
并非每人都合适做服务业，更不是其他人都合适你的企业。
一家餐饮企业假如在创业初期因为知名度不高没招到先进的人才，那样在下次招聘时就必须要提高招聘基准，并且坚持下去，一次比一次招聘更强的人才，企业的成长就会持续加速。
一些知名餐饮企业甚至明文需要人力资源部，每进一批新人，要比现有人才的水准更高。
2、企业应该反过来向人才营销推广自己在人才市场，大伙都抢的人，基本上是被动型人才，这类人的特征，就是他们不找工作，都是工作找他们。
所以招聘愈加向推广靠拢，企业要想了解我们的卖点是什么。
若是针对高档人才 ，可以用单点突破的办法，卖点必须要定制化，高度匹配个人需要，让高档人才感觉在你的企业可以大有所为，并且能帮助他延展我们的职业轨迹。
若是针对广泛人才 ，餐饮企业可以选一两个能广泛传播的卖点，形成自己独特的雇主形象，吸引一批对你有兴趣的人才。
譬如海底捞对职员的授权，任何一个普通的职员只须有充分理由，就能客人先斩后奏的优惠和免单，这让市场上的人才感觉在海底捞工作被信赖和尊重，从而选择这家企业。
再譬如国际知名连锁酒店里兹卡尔顿，它的标语是：大家以绅士淑女的态度为绅士淑女们衷诚服务，就会吸引一批追求工作环境和环境的人才。
3、让职员成为伯乐找人才还有一个好方法，就是让职员成为伯乐。
由于职员最了解公司需要哪种人才。
那如何才能让职员积极推荐人才呢?一个非常重要的做法，就是让职员了解自己推荐人才之后的进展，并且前期尽可能安排他们在一块工作。
一家餐厅有一段时间发现，自己职员内部推荐人才的比率有所降低。
开始感觉是奖金太少，于是把推荐奖金从100元变成200元，但没什么用。
后来经过剖析，发现职员之所以推荐身边的朋友，是由于他们喜欢企业的环境，期望跟我们的亲友熟人一块推荐。
所以，提升职员推荐率的重点，就是让职员准时了解，我们的推荐到底进展到哪一步了，提升他们推荐的积极性。
并且推荐的职员一经录用，若是同一部门的，排班职员就应该注意一下，前期尽可能安排推荐人和被推荐人一个班次上班，如此推荐人可以帮助新人尽快融入，企业也会省去很多培训和磨合的过程。
4、感情投资非常重要对于那些特别出色的人才，无论请多高级别的领导来进行感情投资都不过分。
譬如，Microsoft每年招的人才，都非常出色，但这类人同时也会有不少个offer。
比尔-盖茨担任CEO 的时候，会亲自给这类人打电话，请他们加入Microsoft。
这个电话会叫人感觉到Microsoft的看重，让他们相信自己以后在Microsoft的前景会非常美好。
假如其他公司给出的条件和Microsoft差不多，这类人就大概由于比尔盖茨这个电话加入Microsoft。
餐饮企业也可以用同样的方法，老板或总监亲自打电话给出色的人才，如此即便他们有更好的选择，但由于遭到看重，也会在心理上倾向于你的餐饮企业，并最后选择你的企业。
